Con el COVID-19 la organización del trabajo, tal como estaba establecida, se ha visto revolucionada por la necesidad de evitar la proximidad. En este nuevo contexto, forzados a adoptar una suerte improvisada de medidas: confinar el trabajo en casa ha sido la que mayor impacto ha tenido, y con desiguales resultados.
El teletrabajo, como potente recurso para conciliar la vida laboral y personal, estaba llamando a las puertas desde hace años. Tras sesudos esfuerzos de algunos por implantarlo y el aprendizaje alcanzado, los resultados obtenidos, aunque positivos, eran aún muy limitados. Hasta tal punto estaba en precario que aún hoy la legislación es casi inexistente, pues se ve prácticamente reducida al artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. A ver si la normativa llega.
Aspectos como la organización del (tele)trabajo y el derecho a la desconexión, garantizar la igualdad de oportunidades, la consideración de su carácter voluntario y reversible, la provisión por parte de la empresa de los medios necesarios para su desarrollo o de sufragar sus costes, la seguridad y salud de las personas, la comunicación interna y cohesión de los equipos, la transformación digital, la seguridad y la protección de los datos, la orientación del trabajo por objetivos frente al presentismo o la asunción de un liderazgo innovador, genuino, basado en la confianza y empático, son muchos de los aspectos que hay que abordar, algunos muy importantes en el contexto de dicha ley, más allá del imprescindible papel que deberá desempeñar la sociedad civil, el diálogo social y la negociación en un ámbito más sectorial, local o de empresa, pues el teletrabajo puede convertirse, y en muchos casos ya lo ha hecho, en una fuente de empleo precario.
Desde el punto de vista de las personas, el trabajo en remoto no es la panacea a sus problemas de conciliación de la vida laboral y personal, pues por si solo se ha demostrado que no es suficiente para atender las necesidades y expectativas de estas.
La solución no apunta tanto al teletrabajo, que también, como a la flexibilización de las condiciones de trabajo. Se habla de medidas de racionalización de los horarios, del tiempo y de los espacios. Al trabajo en remoto se le suman otras posibilidades, susceptibles de ser implementadas en múltiples sectores de actividad, como la flexibilidad de entrada y salida, el banco de horas, el impulso de la jornada continua, la reducción del tiempo dedicado a la comida, el adelanto de la hora de entrada, la reducción de la jornada de trabajo a 6 horas o la semanal a 4 días, la elección de turnos, la ordenación de días festivos, la planificación de los tiempos de trabajo de acuerdo a las necesidades de producción o de prestación de servicios, la compra de días libres o no convocar reuniones más allá de una hora determinada.
Volviendo a este forzado teletrabajo, si bien tiene grandes y potenciales bondades, no ha sido vivido de la misma forma por hombres y mujeres. La desigualdad y falta de corresponsabilidad, nuevamente, se ha cebado con la eterna situación de precariedad laboral de las mujeres.
Ellas se han visto expuestas a maratonianas jornadas de “teletrabajo” que se han extendido hasta la madrugada, pues siguen atendiendo al cuidado de hijos/as, mayores, personas dependientes y las tareas domésticas. También se han visto “obligadas” a reducir su jornada de trabajo, a coger excedencias, llegando incluso a abandonar el mercado laboral, renunciando así a su desarrollo personal y profesional, con la consiguiente repercusión futura en una paupérrima jubilación. Todo ello vivido con estrés, depresión y también somatizado en enfermedad física. Estas son también algunas de las conclusiones que se extraen del estudio realizado por ARHOE ´Conciliación de la vida laboral y personal: igualdad y corresponsabilidad´.
Para paliar esta desigualdad se han de adoptar medidas de conciliación corresponsables, algunas de las cuales ya se han citado más arriba. Medidas que requerirán del apoyo de las administraciones públicas competentes, y de la propia empresa, tales como la adaptación de los horarios de trabajo a los escolares, incentivos para el empleo doméstico o la educación de 0 a 3 años con flexibilidad horaria y gratuita. Asimismo, es preciso adoptar una visión a largo plazo y pensar en una Ley de cuidados y de sostenibilidad de la vida, tal como se viene reivindicando desde la sociedad civil
Así pues, teletrabajo sí, del bueno, aunque no solo teletrabajo. Este es un buen momento para impulsar la adopción de medidas de flexibilidad laboral, medidas de racionalización de los horarios, del tiempo y de los espacios, como herramienta para alcanzar mayores cotas de conciliación de la vida laboral y personal, y con criterios de igualdad y corresponsabilidad, para el bienestar de todos y todas, para la competitividad y sostenibilidad de las empresas y porque la sociedad lo necesita.
Artículo original Teletrabajo sí, del bueno, aunque no solo teletrabajo publicado en comunicae.es
